Geen opzegverbod
De arbeidsovereenkomst van de medewerker is door de kantonrechter ontbonden op grond van de cumulatiegrond, de i-grond. Dat is wanneer ontslag op basis van meerdere onvoldragen ontslaggronden wordt gecombineerd, waardoor alsnog voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan worden gevergd.
De medewerker gaat in hoger beroep om de arbeidsovereenkomst te herstellen. De werkgever verzoekt de beschikking te vernietigen ten aanzien van de cumulatievergoeding.
Het hof oordeelt dat het ontslag op de g-grond, verstoorde arbeidsverhoudingen, toewijsbaar is en geen verband houdt met het opzegverbod wegens OR-lidmaatschap. Het ontslag is geldig en de medewerker moet de cumulatievergoeding, die op basis van de i-grond is toegekend, volledig terugbetalen.
Wat speelde er?
Medewerker is sinds september 2008 in dienst bij de werkgever in de functie van applicatiebeheerder op de afdeling ICT voor 3 dagen in de week. Sinds februari 2022 is de medewerker lid van de ondernemingsraad (OR).
Vanaf 2020 tot begin 2023 spreekt de werkgever de medewerker regelmatig aan op zijn functioneren, in het bijzonder op zijn houding en gedrag. Dit is ook door de werkgever schriftelijk vastgelegd. Met de medewerker is een verbetertraject afgesproken dat in juni 2023 is afgerond. Vanaf medio 2024 is er weer kritiek op het functioneren van de medewerker gebaseerd op dezelfde punten. Vanaf september 2024 stelt de werkgever de medewerker vrij van werkzaamheden met behoud van salaris.
De werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter primair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair op basis van ongeschiktheid (d-grond) en meer subsidiair op de cumulatiegrond van beide (i-grond). De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond per 1 juli 2025 onder toekenning van de transitievergoeding en een cumulatievergoeding.
De medewerker gaat in hoger beroep en verzoekt de arbeidsovereenkomst te herstellen en baseert zich mede op standpunt dat het ontslag verband houdt met zijn or-lidmaatschap.
De beoordeling van het hof
Volgens het hof staat de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding vast. Deze is het gevolg van het terugkerende probleem dat werkgever heeft met de houding en het gedrag van de medewerker. Dat deze situatie door de werkgever zou zijn bedacht om van een lastig lid van de OR af te komen, is onvoldoende onderbouwd en vindt verder ook geen steun in de stukken. Het hof zal op dit punt nader ingaan bij de beoordeling van het beroep op een opzegverbod vanwege het lidmaatschap van de OR.
In geschil op het punt van de g- grond is of werkgever voldoende heeft gedaan om (1) de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding te herstellen of verbeteren en (2) werknemer te herplaatsen.
Volgens de medewerker mag de situatie voor het verbetertraject niet meetellen in de beoordeling, omdat na het afsluiten van het verbetertraject door werkgever is gezegd dat ze met ‘een schone lei’ zouden beginnen. Het hof gaat hierin niet mee. Immers, niet is in te zien dat door de ‘schone lei’ er geen ernstige en duurzame vertrouwensbreuk kan zijn, die is er nu eenmaal. Een nieuwe start zonder schone lei zou de kans op herstel van het vertrouwen in de weg kunnen staan Dit laat onverlet dat er nadien weer een situatie kan ontstaan van een ernstige vertrouwensbreuk, waarbij die ervaringen uit het verleden een rol spelen.
Het hof ziet ook niet in wat een tweede, nieuw verbetertraject had kunnen opleveren. Op dit punt is van belang dat medewerker kennelijk geen probleem zag in zijn gedrag en houding. Hij voert aan dat de werkgever van hem af wil om andere redenen, waaronder zijn functioneren als OR-lid en een aantal andere klachten. En dat maakt volgens het hof dat ook mediation geen oplossing zou kunnen bieden voor het verbeteren van houding en gedrag. Voor mediation is een positieve grondhouding nodig, die dus ontbreekt.
Het hof is op grond van het voorgaande van oordeel dat werkgever voldoende heeft gedaan om de arbeidsverhouding te herstellen of verbeteren. Herplaatsing leidt niet tot een werkbare oplossing vanwege de bestaande arbeidsverhoudingen. Ofwel, er is sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (art. 7:669 lid 3 aanhef en onderdeel g, BW), terwijl herplaatsing van medewerker binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 1 BW).
Opzegverbod
Er zijn geen feiten gebleken die wijzen op een verband tussen het OR- lidmaatschap, het verbetertraject en/of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er zijn evenmin betwiste feiten die, indien bewezen, wel wijzen op een dergelijk verband. Uit de emailcorrespondentie en de verslagen blijkt daarentegen dat het verbetertraject en de ontbinding uitsluitend verband houden met het probleem dat werkgever had met de houding en het gedrag van medewerker in de uitoefening van zijn functie. Daarbij is van belang dat dit probleem er ook al was voor het lidmaatschap van de OR.
Hetzelfde geldt voor het verband tussen de gestelde op non-actiefstelling van de medewerker en zijn kritische houding als OR- lid over het bonusbeleid. Het enkele feit dat dit bonusbeleid zijn leidinggevende en een aantal kritische collega’s betreft wijst niet op zo’n verband.
Geen i-grond dus geen cumulatievergoeding
Nu ontbinding volledig toewijsbaar is op basis van de g- grond volgt dat de extra vergoeding van € 4.008,38 vanwege de i-grond niet door werkgever verschuldigd is. Deze dient de medewerker aan werkgever terug te betalen, te vermeerderen met wettelijke rente.
De medewerker wordt als in het ongelijk gestelde partij veroordeeld tot de proceskosten.
Conclusie
Een opzegverbod voor OR-lidmaatschap is bedoeld om deze rol vrij te kunnen vervullen, het opzegverbod is echter niet absoluut. De werkgever heeft met een goed onderbouwd dossier kunnen aantonen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Het ontbindingsverzoek is op deze gronden getoetst en daarmee is ook aangetoond dat de beëindiging geen verband houdt met het opzegverbod van or-lidmaatschap.