Onduidelijk beleid, het ontbreken van bewijs en het niet toepassen van een andere sanctie dan een gegeven waarschuwing maken het ontslag niet rechtsgeldig.
Een werknemer van een afvalbedrijf wordt op staande voet ontslagen omdat hij zonder toestemming een ton met doppen en maatschepjes zou hebben meegenomen. De werknemer ontkent. Onduidelijk beleid, het ontbreken van bewijs en het toepassen van een andere sanctie dan in de eerder gegeven waarschuwing maken het ontslag niet rechtsgeldig. De werknemer berust in de opzegging, waarop de kantonrechter de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een gefixeerde schadevergoeding toekent.
Wat speelde er?
De dringende reden voor het ontslag is het meenemen van de ton, zonder toestemming van de werkgever, waarvan de werknemer wist of had moeten weten dat het niet is toegestaan om zonder toestemming eigendommen van de werkgever mee te nemen. De werknemer heeft in ieder geval bekend twee plastic vaten te hebben meegenomen, terwijl de werknemer wist dat dit verboden was. De werknemer betwist de ton met doppen te hebben meegenomen.
De kantonrechter acht het niet bewezen dat de werknemer de betreffende ton heeft meegenomen. Het plaatsen van een ‘tag’ in de ton is niet vast komen te staan, voor hetzelfde geld is de tag geplaatst onder de auto van de werknemer of in een ander product. Ook het meenemen van de twee blauwe vaten is niet voldoende, omdat de werkgever dit niet als de dringende reden voor het ontslag heeft aangemerkt. Zelfs al was dit wel het geval, dan is dat nog niet voldoende voor het aannemen van een dringende reden. Hoewel de werknemer in november 2023 een schriftelijke waarschuwing heeft gehad voor het meenemen van (afval)producten, staat in diezelfde waarschuwingsbrief dat het beleid op dit gebied niet helder is en verduidelijking behoeft. Tijdens de zitting bleek dat dit nog niet was gebeurd en dat volgens de werknemer andere collega’s nog steeds (afval)producten mee naar huis nemen. Er is in ieder geval geen sprake van bestendig beleid en het kan niet zo zijn dat collega’s producten mee naar huis kunnen nemen en daar niet op worden aangesproken, en dat het voor deze werknemer tot ontslag op staande voet leidt, aldus de kantonrechter.
Gevolgen van het ontslag
Nu de werknemer heeft berust in de opzegging kent de kantonrechter een vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe, gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn inclusief vakantietoeslag. Ook de transitievergoeding wordt toegekend.
De billijke vergoeding wordt toegekend, omdat een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de werkgever wordt aangemerkt. Daarbij wordt rekening gehouden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. “Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de opzegging kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.”
Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding kijkt de kantonrechter naar de verwachting van de duur van het dienstverband, als de werkgever niet tot ontslag op staande voet zou zijn overgegaan. Dat is niet, zoals de werknemer stelt, tot de pensioengerechtigde leeftijd. De kantonrechter kan zich voorstellen dat het opnieuw meenemen van producten, waarvoor de werknemer al een waarschuwing had gehad, zou leiden tot een ontbindingsverzoek. Als de werkgever gekozen had om een ontbindingsverzoek in te dienen (in plaats van het ontslag op staande voet) acht de rechter de kans groot dat deze zou zijn toegewezen. Rekening houdend met de proceduretijd en opzegtermijn komt de rechter uit op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst per 1 november. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op het loon dat de werknemer dan nog in de maanden juli tot en met oktober zou hebben ontvangen.
Conclusie
Het belang van helder en consistent naleven van beleid wordt hier maar weer eens bevestigd. Deze werkgever gaat naar alle waarschijnlijkheid het beleid rond bedrijfseigendommen nu hopelijk goed op papier zetten, communiceren met de werknemers én handhaven. Ondanks dat de medewerker al eerder was gewaarschuwd heeft hij toch spullen meegenomen. Dat kon door het ontbreken van beleid en het niet uniform handhaven hier niet tot ontslag op staande voet leiden, maar zou uiteindelijk alsnog hebben geleid tot ontslag.