Gevolg: einde dienstverband. Kun je een werknemer in het kader van re-integratie verplichten tot deelname aan mediation?
Ja, dat kan. Niet deelnemen kan leiden tot loonsancties en heeft bij de advocaat-stagiaire in onderstaand geval zelfs geleid tot ontslag.
Wat speelde?
De werkgever legt een tijdelijke loonstop op bij de arbeidsongeschikte werkneemster, zolang zij weigert mee te werken aan mediation. Het komt zelfs zover dat de werkgever bij de raad van de orde van advocaten goedkeuring vraagt om de advocaatstage te beëindigen. Deze toestemming wordt verleend, waarna de werkgever het dienstverband met de werkneemster beëindigt nu de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, voor de duur van de stage, was overeengekomen.
De werkneemster stapt naar de kantonrechter en vordert in kort geding het loon gedurende de loonstop en vanaf datum einde dienstverband.
Loonstop
Kantonrechter Rotterdam: “Het is aan de bedrijfsarts om de werkgever en werknemer te adviseren over welke maatregelen nodig zijn om de re-integratie te bevorderen. Het is uiteindelijk aan de werkgever om te bepalen welke stappen precies gezet moeten worden, binnen de grenzen van goed werkgeverschap uiteraard. De bedrijfsarts adviseert dus, de werkgever stelt vervolgens in overleg met de werkneemster een plan van aanpak vast. Werkneemster is overigens ook verplicht om mee te werken aan redelijke re-integratiemaatregelen en aan een plan van aanpak (zie art. 7:629 lid 3 sub d en e BW). Dat sprake was van een levensgroot arbeidsconflict, en niet alleen in de ogen van werkgever maar ook in die van werkneemster, blijkt voldoende uit het dossier, ook uit wat werkneemster daarover naar voren brengt.”
Dat mediation niet noodzakelijk zou zijn, zoals werkneemster stelt, is volgens de rechter dan ook onhoudbaar. De werkneemster heeft geen deskundigenverklaring gevraagd bij het UWV om aan te tonen dat ze niet in staat was tot mediation. Het lag op haar weg om die verklaring aan te vragen nu zij het niet eens was met het advies van de bedrijfsarts. De overlegde verklaring van de huisarts dat het standpunt van de werkneemster ondersteunt kan geen verandering in brengen in dit oordeel. Het is aan de bedrijfsarts om te beoordelen of een werkneemster in staat is tot deelname aan mediation.
De kantonrechter oordeelt dat het recht op loondoorbetaling vervalt nu werkneemster zonder deugdelijke grond weigerde mee te werken aan redelijke re-integratievoorschriften
Einde dienstverband
Tussen partijen is er arbeidsovereenkomst gesloten met een ontbindende voorwaarde.
“De kantonrechter is voorshands van oordeel dat wel sprake is van een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde. Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst kan volgens de Hoge Raad bij uitzondering worden aanvaard en is dus niet per definitie in strijd met het wettelijke stelsel van het ontslagrecht. Een ontbindende voorwaarde kan leiden tot een einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, als de vervulling van de ontbindende voorwaarde objectief bepaalbaar is en niet uitsluitend afhankelijk is van de subjectieve wil van de werkgever. Het inroepen van de ontbindende voorwaarde is in deze zaak objectief bepaalbaar en niet afhankelijk van de subjectieve wil van werkgever. Een advocatenkantoor kan de stage van een advocaat-stagiair pas beëindigen als de Orde van Advocaten daarvoor toestemming geeft. De raad van de Orde van Advocaten heeft een objectieve toets gedaan.”
De kantonrechter oordeelt dat het aannemelijk is dat ook in de bodemprocedure zal worden geoordeeld dat de werkgever gerechtigd was tot opzegging.
De vorderingen van de werkneemster worden afgewezen.
Conclusie
Mediation is dus niet altijd vrijwillig. In het kader van re-integratie is het een krachtig instrument om het gesprek weer op gang te kunnen brengen. Het weigeren van mediation kan onredelijk zijn en reden voor sancties.