De werkgever onderzocht stiekem de in- en uitlogtijden van de werknemer omdat het vermoeden bestond dat de werknemer structureel te weinig werkte.
Dit is echter geen gerechtvaardigd belang als bedoeld in de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG).
Bovendien bewijzen de inloggegevens niet dat de werknemer structureel te weinig werkte, aldus de kantonrechter (Rechtbank Den Haag 7 juli 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633). Het gegeven ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig.
Kantonrechter: onvoldoende reden voor (heimelijk) onderzoek naar in- en uitlogtijd
De in de ontslagbrief aangevoerde redenen voor het onderzoek naar de in- en uitlogtijden van de werknemer vormden onvoldoende zwaarwegend belang voor een stiekem onderzoek. Bovendien zijn deze redenen (thuiswerken, het niet halen van deadlines ten behoeve van controle- en eindejaar audits door de accountant, uitlatingen over werkdruk en het afschuiven van werk op collega’s) door de werknemer gemotiveerd weersproken.
Eveneens heeft de werknemer gemotiveerd aangevoerd dat hij niet bekend was met het feit dat er gecontroleerd kon worden op in- en uitlogtijden. Ook uit het vastgestelde thuiswerkbeleid volgt dit niet. De werknemer hoefde daarom geen rekening te houden met een controle, zonder dat daarvoor een gerechtvaardigd belang als bedoeld in de AVG bestond danwel zonder dat dit vooraf met hem zou worden besproken.
Ook staat vast dat de werknemer goed functioneerde, zoals nog kort voor het ontslag was vastgesteld tijdens een personeelsgesprek.
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever onvoldoende reden had om de werknemer stiekem te monitoren. Gezien de signalen over hoge werkdruk en persoonlijke omstandigheden (zieke partner en jonge kinderen) had de werkgever eerst het gesprek moeten aangaan. Door bewust voor monitoring te kiezen in plaats van een gesprek, heeft werkgever een te zwaar middel ingezet en is haar daarvan een verwijt te maken.
Kantonrechter: in- en uitlogtijden zijn niet zonder de begin- en eindwerktijden
De werkgever heeft niet bewezen dat de werknemer structureel minder uren werkte dan afgesproken. In- en uitloggegevens geven daarvoor onvoldoende bewijs, mede omdat offline-werkzaamheden niet kunnen worden uitgesloten. Het in- en uitloggen kan niet zonder meer gelijk worden gesteld aan de begintijd en de eindtijd van de door werknemer verrichte werkzaamheden.
De werknemer kon niet alle ontbrekende inloguren verklaren, maar daarmee is nog niet bewezen dat hij structureel aanzienlijk minder heeft gewerkt dan afgesproken. Het onderzoek besloeg slechts 4,5 week en liet gemiddeld iets meer dan één uur afwijking per werkdag zien. Gezien de beperkte omvang van de afwijking had de werkgever een minder zware maatregel moeten nemen dan ontslag op staande voet.
Wanneer is een ontslag op staande voet rechtsgeldig?
Een ontslag op staande voet is alleen rechtsgeldig als aan drie voorwaarden wordt voldaan:
- Er is sprake van een dringende reden;
- het ontslag wordt onverwijld (direct) gegeven en
- de dringende reden wordt direct aan de werknemer meegedeeld.
Van een dringende reden is sprake wanneer het gedrag of de eigenschappen van de werknemer zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Omdat ontslag op staande voet een zeer zware maatregel is, moet een dringende reden terughoudend worden aangenomen en gebaseerd zijn op bewijsbare feiten. De werkgever heeft hierbij de stelplicht en bewijslast.
Kantonrechter: geen dringende reden voor ontslag
De kantonrechter komt tot de conclusie dat voor het aan de werknemer gegeven ontslag geen dringende reden aanwezig was. Het onderzoek naar de in- en uitloggegevens van de werknemer heeft de werkgever niet rechtmatig uitgevoerd en de resultaten van dit onderzoek leiden niet tot de conclusie dat er structureel aanzienlijk minder uren door de werknemer zijn gewerkt. De werkgever verwijt de werknemer in het gesprek op 23 februari 2026 niet eerlijk te zijn geweest over dat hij minder uren heeft gewerkt dan overeengekomen en waarover salaris werd betaald. Dat de werknemer niet eerlijk is geweest tegen de werkgever tijdens dit gesprek is geen zelfstandige grond voor ontslag op staande voet. De werknemer was niet op de hoogte van de reden van het gesprek. Ook wist hij niet dat hij verantwoording zou moeten afleggen over zijn werkuren in de afgelopen maand. Dat hij tijdens het gesprek zijn uren niet kon verantwoorden, is daarmee niet ongeloofwaardig.
De verzochte verklaring voor recht dat het aan de werknemer op 23 februari 2026 door de werkgever gegeven ontslag niet rechtsgeldig is gegeven, is daarom toewijsbaar.
De werknemer berust in het ontslag. Hij ontvangt een gefixeerde schadevergoeding wegens het onregelmatige ontslag, de transitievergoeding omdat er geen dringende reden was en een billijke vergoeding omdat het ongeldige ontslag ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever oplevert.
Conclusie
Deze uitspraak laat zien dat het door de werkgever monitoren van werknemers die thuis werken alleen onder strikte voorwaarden mogelijk is. Het is doorgaans niet toegestaan als:
- de werkgever uit nieuwsgierigheid wil weten of iemand wel thuis werkt en
- werknemers vooraf niet weten dat monitoring plaatsvindt, en er sprake is van stiekeme controle zonder zwaarwegende belangen.
Bovendien kunnen alleen op basis van de in- en uitloggegevens geen conclusies worden getrokken over productiviteit of gewerkte uren.
Een ontslag op staande voet is een heel zwaar middel. De werkgever moet eerst onderzoeken of een lichtere maatregel past. Dit is ook in het belang van de werkgever want een onterecht gegeven ontslag op staande voet kan leiden tot hoge financiële gevolgen voor de werkgever.