Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen omdat de werkgever niet heeft onderzocht of herplaatsing op een andere plek binnen de organisatie mogelijk was.
De werkgever, een ziekenhuis, verzoekt de arbeidsovereenkomst van een werkneemster met een dienstverband van ruim 24 jaar te ontbinden wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Het niet functioneren en ook het conflict over de door werkneemster ervaren discriminatie liggen aan het verzoek ten grondslag. De kantonrechter Den Haag oordeelt dat er inderdaad sprake is van een ernstig en duurzaam verstoord arbeidsrelatie. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen omdat de werkgever niet heeft onderzocht of herplaatsing op een andere plek binnen de organisatie mogelijk was.
Wat speelde er?
De werkneemster is sinds 2002 werkzaam in het ziekenhuis en vervult sinds 2016 de functie van doktersassistent. Op haar afdeling is zij de enige medewerker van kleur. Vanaf 2024 meldt zij meerdere keren dat zij discriminatie en ongelijke behandeling ervaart door collega's. De werkgever heeft hierover gesprekken met haar gevoerd, haar verwezen naar de vertrouwenspersoon en herhaaldelijk gevraagd om voorbeelden van de door haar ervaren discriminatie.
In deze zelfde periode nemen de spanningen op de werkvloer toe. Er ontstaat een conflict over roosterwijzigingen en de planning van werkzaamheden. Daarnaast vinden gesprekken plaats over incidenten op de werkvloer en enkele administratieve fouten die de werkneemster maakt. Daarvoor ontvangt zij een formele waarschuwing, waar de werkneemster bezwaar tegen maakt. De bedrijfsarts oordeelt dat er geen sprake is van ziekte, maar van spanningen in de samenwerking met collega’s en adviseert hierover het gesprek aan te gaan. In het gesprek daarna met de leidinggevende wordt een time out voorgesteld door haar werkzaamheden tijdelijk te beperken tot telefoonwerkzaamheden. Werkneemster is het hier niet mee eens. De werkgever geeft aan dat het lastig is om op het gevoel van werkneemster te reageren, omdat ondanks herhaalde verzoeken werkneemster niet duidelijk maakt om welke gedragingen het gaat, of voorbeelden daarvan. Mediation biedt geen oplossing. Ook het gesprek met de Raad van Bestuur niet. Volgens de werkgever is er sprake van een onwerkbare situatie.
Volgens het ziekenhuis blijft de werkneemster ernstige beschuldigingen van discriminatie uiten zonder deze voldoende te onderbouwen, terwijl zij weinig oog heeft voor haar eigen aandeel in de ontstane situatie. Enige vorm van zelfreflectie ontbreekt volgens werkgever. Werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.
Oordeel van de kantonrechter: wel verstoorde arbeidsverhouding, geen ontbinding
De kantonrechter stelt voorop dat van een goed werkgever mag worden verwacht dat signalen van discriminatie serieus worden genomen. Als daar aanleiding toe is, moet een werkgever ook onderzoek doen. Daarvoor is het wel nodig dat er voldoende concrete aanknopingspunten zijn.
De werkgever mag daarom van de werkneemster verlangen dat zij haar ervaringen nader concretiseert. Ondanks meerdere gesprekken en herhaalde verzoeken is zij daarin niet geslaagd. Het eerste concrete voorbeeld betreft een gebeurtenis uit 2019 waarbij zij geen toestemming kreeg om later van vakantie terug te keren. Volgens de rechter biedt dit voorbeeld onvoldoende aanknopingspunten voor een vermoeden van onderscheid op grond van ras.
Ook een incident dat de werkneemster tijdens de procedure naar voren bracht, waarbij tijdens een teamuitje een voorwerp met een link naar het slavernijverleden werd getoond, leidt niet tot een ander oordeel. De kantonrechter begrijpt dat zij zich hierdoor ongemakkelijk heeft gevoeld. Vast staat echter dat zij dit voorval nooit eerder bij haar leidinggevende of de werkgever heeft gemeld. De werkgever had geen weet van dit incident en de betekenis voor haar en kon hier dus geen onderzoek naar instellen.
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever niet verwijtbaar heeft gehandeld door geen cultuur- of discriminatieonderzoek uit te voeren. Zonder voldoende concrete signalen kun je van de werkgever niet verwachten dat een dergelijk onderzoek wordt gestart. Wel verwijtbaar is dat de werkgever de verhoudingen mede op scherp heeft gezet door een formele waarschuwing te geven voor drie fouten die in één week waren gemaakt, terwijl tegelijkertijd wordt erkend dat de werkneemster niet goed in haar vel zat. Ook het besluit om haar uitsluitend telefoonwerkzaamheden te laten verrichten terwijl werkneemster het daar niet mee eens was en zich daardoor gekrenkt voelde. De noodzaak hiertoe volgt volgens de kantonrechter niet uit het advies van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft slechts geconstateerd dat er spanningen waren als gevolg van een conflict met de planner. Door het aanpassen van de werkzaamheden kan bij werkneemster de indruk ontstaan dat de werkgever partij koos voor de planner.
Aan de andere kant heeft de werkneemster ook zelf bijgedragen aan de verstoorde relatie door niet aanspreekbaar te zijn op gemaakte fouten en stevige beschuldigingen te uiten over ervaren discriminatie zonder die concreet te maken. Als voorbeeld noemt de kantonrechter de e-mails die werkneemster verstuurde naar twee artsen met verwijten die er niet om liegen. Daarmee heeft ook de werkneemster de al moeizame relatie verder op scherp gezet.
De kantonrechter komt tot de conclusie dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Daarmee is in beginsel voldaan aan de wettelijke ontbindingsgrond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW.
Dat sprake is van een voldragen g-grond betekent echter nog niet dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden. Op grond van artikel 7:669 BW moet namelijk ook worden beoordeeld of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is of in de rede ligt.
De kantonrechter stelt vast dat binnen het ziekenhuis voldoende passende functies beschikbaar zijn op andere poliklinieken en dat de verstoring uitsluitend ziet op de polikliniek waar werkneemster werkzaam is. Aangezien werkneemster een dienstverband heeft van ruim 24 jaar en sinds 2016 werkzaam is als doktersassistent valt niet in te zien waarom ze niet herplaatst kan worden.
Dat er sprake is van disfunctioneren is niet gebleken. De enkele administratieve fouten uit juli 2025 zijn onvoldoende om te concluderen dat zij niet geschikt zou zijn voor een andere functie of werkplek binnen de organisatie. Daarbij weegt mee dat deze fouten zijn gemaakt in een periode waarin de arbeidsrelatie al onder aanzienlijke druk stond. Volgens de kantonrechter moet de werkneemster daarom een eerlijke kans krijgen op een andere afdeling, zonder dat zij wordt belast met verwijten over eerdere fouten of incidenten. Van het ziekenhuis mag een serieuze inspanning worden verwacht om herplaatsing tot een succes te maken. Tegelijkertijd benadrukt de rechter dat ook van de werkneemster een positieve en constructieve grondhouding mag worden verwacht bij het onderzoeken van andere mogelijkheden binnen de organisatie. Het deugdelijk onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden is een zelfstandig vereiste voor het toewijzen van ontbinding. Nu dit onderzoek niet heeft plaatsgevonden wordt het ontbindingsverzoek afgewezen.
Conclusie
Deze uitspraak laat zien hoe belangrijk het is om zorgvuldig te handelen voor zowel werkgevers als werknemers wanneer sprake is van ervaren discriminatie op de werkvloer. Als werkgever dien je de signalen serieus te nemen en daarop te handelen. Dat vereist wel dat een werknemer concreet kan aangeven wat er speelt of wat er is gebeurd. Daarmee kan het gesprek worden gestart en, indien nodig, verder onderzoek worden gedaan. Dat er verstoorde verhoudingen zijn, maakt nog niet dat de mogelijkheden voor herplaatsing niet hoeven te worden onderzocht. Herplaatsing bij een andere polikliniek bij de werkgever moet de werkneemster de kans geven een nieuwe start te maken. De tijd zal het leren of dat in de praktijk ook echt zo kan werken.