Een geschil over gelijke beloning groeit uit tot een procedure waarin loontransparantie, werkgeversaansprakelijkheid, ziekte, re-integratie, causaliteit en beëindiging van het dienstverband samenkomen.
De medewerkster in kwestie is op het moment dat de zitting dient overleden. In de dagvaarding is haar verklaring opgenomen dat de procedure moet worden voortgezet bij haar overlijden. De kantonrechter Amsterdam zet het geding voort. De medewerkster, voormalig directeur van een internationale kunstorganisatie, heeft een vordering ingesteld op ongelijke beloning van € 100.000, - per jaar. Verder vordert ze een schadevergoeding (2 miljoen euro) die zij door toedoen van de werkgever heeft opgelopen, de uren tijdens re-integratie tegen 100% loonwaarde en de transitievergoeding na einde dienstverband. De kantonrechter wijst alle vorderingen af.
Wat speelde er?
De werkgever is een organisatie van dealers in de kunstwereld en organiseert kunstbeurzen. De werkneemster neemt de positie van directeur over van haar voorganger bij zijn vertrek. Na een aantal incidenten die een negatieve impact hebben op samenwerkingspartners en opdrachtgevers, maar ook klachten van medewerkers, vinden er gesprekken plaats over de samenwerking. Dit leidt tot non-actiefstelling, waarbij werkgever aangeeft het dienstverband te willen beëindigen wegens een verstoorde arbeidsverhouding en verstoorde (net)werkrelaties. De werkneemster meldt in de tussentijd dat ze niet beschikbaar is na de diagnose van een medische ziekte.
De bedrijfsarts komt tot de conclusie dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid maar van een arbeidsconflict. Kort daarna meldt de medewerkster zich ziek. Een jaar later wordt in het arbeidsdeskundig rapport gemeld dat medewerkster volledig arbeidsongeschikt is voor haar eigen werk, vanwege medische klachten en een arbeidsconflict. Re-integratie in het tweede spoor wordt aanbevolen. Dat heeft zij voor een aantal uren per week gedaan. Tegen het einde van het tweede ziektejaar is een IVA-uitkering toegekend. De werkgever heeft het dienstverband opgezegd met toestemming van het UWV. De werkneemster komt in de periode tussen opzegging en einde dienstverband te overlijden. Haar nabestaanden zetten de door haar ingezette procedure voort. De rechtbank wijst alle vorderingen af.
Geen verboden onderscheid bij de beloning
De werkneemster stelt dat sprake is van ongelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde. De werkgever erkent dat zij minder verdiende dan haar (mannelijke) voorganger en haar (vrouwelijke) opvolger, maar voert aan dat daarvoor een objectieve verklaring bestaat. Volgens de werkgever beschikte de werkneemster bij haar benoeming wel over sterke financiële expertise, maar ontbraken op andere onderdelen nog ervaring en vaardigheden die voor de functie noodzakelijk waren. Zij werd daarom aan de onderkant van de salarisschaal geplaatst. Uit de redenen die ten grondslag liggen aan het arbeidsconflict volgt de rechter deze uitleg van werkgever dat ze op bepaalde onderdelen van het functioneren nog stappen moest zetten. Daarbij verwijst de rechtbank expliciet naar het ontbreken van voldoende ervaring en diplomatieke vaardigheden voor de internationale functie die zij vervulde. De rechtbank oordeelt dat er geen sprake is van ongelijke beloning.
Geen schadevergoeding wegens stress en mislukte behandeling
De meest opvallende vordering betreft de schadeclaim van € 2 miljoen. De werkneemster stelt dat de handelwijze van de werkgever heeft geleid tot chronische stress en psychische klachten. Die stress zou vervolgens een negatieve invloed hebben gehad op de effectiviteit van haar therapie. De werkneemster moet daarvoor aantonen dat sprake is van schade die in voldoende verband staat met het werk. Dat stress in algemene zin een negatieve invloed kan hebben op het immuunsysteem is volgens de rechtbank onvoldoende. Er moet aannemelijk worden gemaakt dat juist de door de werkgever veroorzaakte stress heeft geleid tot het niet aanslaan van de behandeling. Dat causale verband ontbreekt. Bovendien speelt mee dat vóór de ziekte al sprake was van een ernstig arbeidsconflict waarin de werkneemster zelf een aandeel had in het ontstaan ervan. De werkgever heeft mediation aangeboden en er zijn extern deskundigen ingeschakeld. De werkgever heeft aan zijn re-integratieverplichtingen voldaan. Onder die omstandigheden kan niet worden geconcludeerd dat de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden of heeft gehandeld in strijd met goed werkgeverschap.
Geen recht op 100% loon
Heeft de werkneemster tijdens de re-integratie tweede spoor recht op volledige loondoorbetaling voor de uren dat ze feitelijk werkzaam was? De rechtbank maakt daarin onderscheid tussen het verrichten van de eigen bedongen arbeid en werkzaamheden die uitsluitend plaatsvinden in het kader van re-integratie. Het ging hier om vrijwilligerswerk en daarom werd het verzoek tot volledige loonbetaling over die uren afgewezen.
Geen transitievergoeding na overlijden
De werkgever had toestemming van het UWV verkregen om de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op te zeggen. De opzegging was al gedaan, maar vóór de einddatum van het dienstverband overleed de werkneemster. De nabestaanden stelden dat hierdoor alsnog een transitievergoeding verschuldigd was op grond van artikel 7:673 BW. De rechtbank volgt dat standpunt niet. Volgens de rechter moet de transitievergoeding worden gekoppeld aan de wijze waarop de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk eindigt. In dit geval eindigde de arbeidsovereenkomst niet door opzegging, maar door het overlijden van de werknemer op grond van artikel 7:674 BW.
Het overlijden trad eerder in dan de datum waartegen was opgezegd. Daardoor kon de opzegging haar beoogde rechtsgevolg niet meer bereiken. Omdat de arbeidsovereenkomst uiteindelijk van rechtswege eindigde door overlijden, bestaat geen recht op een transitievergoeding.
Conclusie
Het verschil in beloning bleek volgens de rechter hier mede uit kennis en ervaring. De werkgever had daarmee onderbouwd waarom de medewerkster onderin de bandbreedte was ingedeeld. Niet is gebleken of er sprake was van een objectieve systematiek, die straks met de komst van de wetgeving rondom loontransparantie vereist is. Dat de hele situatie impact heeft gehad op de ervaren stress van de medewerkster is te begrijpen, maar dat een werkgever aansprakelijk is en verantwoordelijk wordt gesteld voor de impact op de hersteltherapie moet wel aannemelijk worden gemaakt. Dat ontbrak onder andere doordat er geen concreet medische onderbouwing was gegeven. Daarbij heeft de werkgever een zorgvuldig re-integratieprocedure doorlopen.
Ten aanzien van de transitievergoeding blijkt uit deze uitspraak dat een reeds ingezette UWV-beëindiging niet automatisch leidt tot een transitievergoeding wanneer de werknemer vóór de einddatum van het dienstverband overlijdt. De arbeidsovereenkomst eindigt dan van rechtswege waardoor er geen grondslag meer is de toekenning van een transitievergoeding.
Waarom is deze uitspraak relevant?
De uitspraak laat zien hoe een geschil over gelijke beloning kan uitgroeien tot een complexe procedure waarin loontransparantie, werkgeversaansprakelijkheid, ziekte, re-integratie, causaliteit en beëindiging van het dienstverband samenkomen. Voor werkgevers geeft het vooral een bevestiging dat een goed onderbouwd beloningsbeleid, zorgvuldig dossierbeheer en aantoonbare naleving van de re-integratieverplichtingen cruciaal zijn. In de arbeidsrelatie draait het uiteindelijk gewoon om mensen en hoe zij met elkaar omgaan en zich tot elkaar verhouden. De medische ziekte en het uiteindelijk overlijden van de werkneemster maakt de toetsing aan de regels niet anders, maar het is een verdrietig einde.