In het kader van sociale veiligheid wordt vooralsnog geen wedertewerkstelling geboden.
De werknemer eist in een kort geding tot wedertewerkstelling in zijn functie als Operations Director. De werkgever heeft hem na een klacht en daaropvolgend onderzoek door de klachtencommissie op non-actief gesteld. Het onderzoek laat zien dat er sprake is van een gespannen werkomgeving. Medewerkers ervaren hierdoor minder ruimte en veiligheid om zich uit te spreken. Het wijst op een verstoring in de werkrelatie tussen werknemer, het team en de organisatie. Werknemer is het niet eens met het door de werkgever voorgestelde plan van aanpak tot herstel van vertrouwen en samenwerking en wil direct terug in de functie. Hij start een kort geding en eist dat zijn non-actiefstelling wordt beëindigd en toelating tot het werk.
Wat speelde er?
Een oud-medewerker heeft de werkgever ingelicht over de stijl van leidinggeven van de Operations Director. Op basis daarvan is een gesprek gevoerd met de werknemer zelf. De werknemer herkent zich daar niet in. De werkgever start een intern onderzoek uitgevoerd door de klachtencommissie. Doel is om zorgvuldig en objectief vast te stellen of er wat speelt en afhankelijk van de bevindingen worden vervolgstappen bepaald. De klachtencommissie heeft twaalf medewerkers gesproken. Daarna is de werknemer in de gelegenheid gesteld te reageren. De werknemer is vrijgesteld van werk met behoud van loon.
Advies van de interne klachtencommissie
De klachtencommissie concludeert dat er sprake is van een ernstig verstoorde werkrelatie en dat het vertrouwen tussen de werknemer en de organisatie wezenlijk is beschadigd. De aard en omvang van de signalen maken dat een onmiddellijke terugkeer in de eerdere functie van Operation Director niet verantwoord wordt geacht.
Aanbevolen vervolgstappen om het vertrouwen en de samenwerking te herstellen zijn;
- Vooralsnog geen terugkeer in de huidige rol van Operation Director voor alle hotels;
- Komende periode als Assistent Hotel Manager bij Hotel X werkzaamheden verrichten;
- Deelname aan mediation gericht op herstel van vertrouwen en de samenwerking;
- Het volgen van ‘anger management’ en leiderschapsontwikkelingsprogramma
Na succesvolle afronding van deze trajecten zal in overleg met de directie worden beoordeeld of en onder welke voorwaarden hervatting van de functie als Operations Director mogelijk is.
De directie heeft het advies overgenomen. De werknemer heeft bezwaar gemaakt. Daarop heeft de directie aangegeven vast te houden aan het voorstel en een actieve inzet van de werknemer daarin te verwachten. Als alternatief voor dit proces geeft de directie aan open te staan voor beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden.
De werknemer stapt naar de rechter. Hij eist opheffing van de non-actiefstelling en toegang tot het werk op straffe van een dwangsom. De werkgever handelt in strijd met het goed werkgeverschap en er is geen enkele rechtvaardiging voor de non-actiefstelling. Deze situatie is beschadigend voor zijn reputatie en goede naam.
De beoordeling
De werknemer heeft een spoedeisend belang omdat het gaat om een vordering tot wedertewerkstelling. In het kort geding wordt onder meer beoordeeld hoe aannemelijk het is dat de vordering van de werknemer in de bodemprocedure wordt toegewezen.
“De vraag die voorligt is of werkgever de werknemer weer moet toelaten tot het verrichten van zijn werkzaamheden. De vordering van een werknemer tot wedertewerkstelling moet worden getoetst aan de norm van goed werkgeverschap als bedoeld in artikel 7:611 BW. Het antwoord op de vraag of een werkgever verplicht is een werknemer in staat te stellen de overeengekomen arbeid te verrichten is afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst, van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval. In het algemeen geldt dat een non-actiefstelling of een vrijstelling van werkzaamheden tegen de zin van de werknemer een zeer ingrijpende maatregel is die voor werknemers vaak een belastend karakter heeft. Voor een dergelijke ingrijpende maatregel moet sprake zijn van een redelijke en zwaarwegende grond, gelet op het in beginsel zwaarwegende belang van de werknemer om de overeengekomen arbeid te kunnen blijven verrichten.”
Volgens de voorzieningenrechter heeft de werkgever een redelijke en voldoende zwaarwegende grond bij non-actiefstelling van werknemer en weegt het belang van werkgever op dit moment zwaarder dan het belang van werknemer om weer als Operations Director tot zijn oude functie te worden toegelaten.
De werkgever heeft klachten ontvangen over de manier van leidinggeven. Daaropvolgend is een intern onderzoek verricht. De conclusie van de commissie vindt naar het voorlopig oordeel van de voorzieningenrechter voldoende steun in de twaalf geanonimiseerde verklaringen die ten grondslag liggen aan het onderzoeksrapport. De werknemer vindt dat verweer tegen geanonimiseerde verklaringen zonder concrete voorbeelden onmogelijk is. De rechter vindt hoewel het gaat om geanonimiseerde verklaringen neemt dat niet weg dat uit deze verklaringen een consistent beeld naar voren is gekomen over de manier van communiceren en aansturing door de werknemer. Zeker als leidinggevende mag enige zelfreflectie worden verwacht. De werkgever heeft voldoende onderbouwd en toegelicht waarom anonimiteit noodzakelijk is, en zeker gelet op de mogelijkheid dat werknemer weer terugkeert als leidinggevende is dat niet onbegrijpelijk.
De werkgever heeft volgens de rechter voldoende zorgvuldigheid betracht bij het opvolgen van de eerste melding en de genomen vervolgstappen. Daar komt bij dat de werkgever een redelijk voorstel heeft gedaan om te weren aan het herstel van vertrouwen. De werkgever heeft volgens de rechter vooralsnog een redelijke en voldoende zwaarwegende grond om de werknemer niet toe te laten tot het verrichten van zijn werk. Het belang van de werkgever om een veilige werkomgeving te waarborgen en in dat kader benodigde vertrouwensherstel te werken weegt in deze omstandigheden zwaarder dan het belang van de werknemer om zo snel mogelijk weer in zijn oude functie te worden toegelaten. De vordering van de werknemer wordt afgewezen.
Op de zitting hebben partijen afgesproken op zo’n kort mogelijke een eerste gesprek te hebben onder begeleiding van een mediator. Een goede eerste stap.
Conclusie
De werkgever heeft hier zorgvuldig gehandeld richting collega’s en de Operations Director. Niet alleen heeft de werkgever duidelijke grenzen gesteld aan het gedrag behorend bij een veilige werkomgeving, maar ook een voorbeeld gesteld. De werknemer heeft een kans gekregen om zijn gedrag aan te passen en het gesprek onder begeleiding van een mediator met werkgever aan te gaan. De tijd en de daden van de werknemer zullen leren of terugkeer in de functie daadwerkelijk gaat gebeuren.