Het is mogelijk op bepaalde onderdelen, waaronder het proeftijdbeding, af te wijken bij cao. Wat als diezelfde cao dat in een andere bepaling weer ongedaan maakt?
Een kassamedewerker bij de Jumbo stelt dat het gegeven ontslag onregelmatig is vanwege het ontbreken van een geldige proeftijd en vordert een billijke vergoeding. De kantonrechter Den Haag oordeelt dat het proeftijdbeding rechtsgeldig is op basis driekwart dwingend recht waarbij (ten nadele) van de werknemer kan worden afgeweken bij cao. In diezelfde cao is echter ook een bepaling opgenomen waarin is bepaald dat wettelijke bepalingen die gunstiger zijn voor de werknemer dan de bepalingen in de cao hun kracht blijven behouden. En daarmee gaat de proeftijd weer terug naar de wettelijke termijn van een maand. Het kan de werkneemster echter niet baten, het ontslag is binnen die eerste maand gegeven en dus rechtsgeldig. Dat het ontslag verband houdt met zwangerschap is door de werkgever voldoende weerlegd. De vorderingen van de werkneemster worden afgewezen.
Wat speelde er?
De werkneemster was sinds 11 november 2025 in dienst getreden op basis van een 0-urencontract als kassamedewerker bij de Jumbo voor de duur van 7 maanden. De werkneemster heeft bij haar eerste dienst gemeld dat ze zwanger is. Tijdens haar werk komt ze meerdere keren te laat en verzoekt om een dienst te wisselen. De werkgever gaat akkoord, maar meldt daarbij ‘dat ze wel even moeten praten’. Na het wisselen van de dienst meldt ze zich alsnog ziek per app op 27 november 2025. Daarop ontslaat de werkgever de werkneemster omdat ze niet op de werkneemster kunnen bouwen. De werkneemster stelt daarop dat er sprake is van discriminatie vanwege ontslag na het melden van haar zwangerschapsklachten. De werkgever heeft dit per brief gemotiveerd ontkend.
Is het ontslag geldig?
Zijn partijen een geldig proeftijdsbeding overeengekomen en is de opzegging discriminatoir?
De kantonrechter oordeelt dat er een geldig proeftijdbeding is overeengekomen. In de arbeidsovereenkomst is proeftijd opgenomen en is de cao LMB van toepassing verklaard. In die cao is een afwijkende bepaling opgenomen voor de proeftijd van twee maanden in plaats van de wettelijke termijn van een maand, artikel 7:654 lid 4 sub a BW. Deze afwijking van driekwart dwingend recht in de cao is rechtsgeldig op grond van artikel 7:654 lid 7 BW.
Echter in diezelfde cao is een artikel opgenomen waarin staat ‘rechtens geldende bepalingen, welke voor de werknemer gunstiger zijn dan het bepaalde in deze overeenkomst, behouden hun kracht’.
Hoewel een proeftijd van een maand niet altijd gunstiger hoeft te zijn voor een werknemer volgt de kantonrechter, gezien deze situatie, de werkneemster in dit uitgangspunt. De werkgever heeft geen verklaring kunnen geven hoe dit artikel (nader) uitgelegd moet worden, anders dan dat dit een standaardbepaling in de cao is. De kantonrechter concludeert dat de wettelijke proeftijd van één maand gunstiger is voor de werkneemster en stelt de proeftijd vast op een maand.
Is er sprake van een discriminatoir ontslag?
Vaststaat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd van een maand heeft opgezegd. Heeft de werkgever in strijd met het discriminatieverbod gehandeld?
Het uitgangspunt is dat zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang kunnen opzeggen gedurende de proeftijd. De opzegverboden van artikel 7:670 en 7:670a BW (waaronder opzegverbod tijdens ziekte) zijn tijdens de proeftijd niet van toepassing. Ook hoeft de werkgever geen redelijke grond te hebben. Maar er mag niet worden opgezegd tijdens de proeftijd als dit in strijd is met het verbod op discriminatie, waaronder zwangerschap, artikel 7:646 BW. Als de werknemer feiten aanvoert die dit doen vermoeden, is het aan de werkgever om te bewijzen dat de opzegging niet samenhangt met de zwangerschap.
De werkneemster heeft bij aanvang van haar eerste dienst meegedeeld dat zij zwanger is. De ziekmelding was vanwege misselijkheidsklachten. De werkgever betwist dat er sprake is van discriminatie. De opzegging was omdat ze niet tevreden waren over het functioneren, houding en gedrag van de werkneemster. Ze kwam met regelmatig te laat, was brutaal tegen collega’s en paste niet in het team. De werkgever heeft een overzicht van rooster- en inkloktijden overlegd. Op zes van de tien gewerkte dagen heeft ze na de starttijd ingeklokt. Bij twee van de dagen zelfs meer dan twee uur later. Dat de werkneemster moest wennen gaat volgens de kantonrechter niet op. Op basis van het bedrijfsreglement moest ze zelfs vijf minuten voor aanvang van haar dienst aanwezig zijn. Aan deze eenvoudige regel had ze zich moeten houden. Ook bij het wisselen van diensten is aangegeven dat de werkgever het gesprek wilde aangaan. Verder zijn verklaringen van collega’s ingebracht die een bevestiging van dit beeld geven. Er is sprake van een mismatch. De kantonrechter acht voldoende bewezen dat de houding van werkneemster en niet de (arbeidsongeschiktheid als gevolg van haar) zwangerschap reden is geweest het dienstverband tijdens de proeftijd te beëindigen. Er is geen sprake van discriminatoir ontslag.
De vorderingen van de werkneemster worden afgewezen en de werkneemster moet de proceskosten betalen.
Conclusie
Door het driekwart dwingend recht is het mogelijk op bepaalde onderdelen, waaronder het proeftijdbeding, af te wijken bij cao. Ook als dit ten nadele van de werknemer is. Van deze optie is gebruikt gemaakt. Dat heeft echter geen waarde als in diezelfde cao een bepaling is opgenomen waarin staat dat de wet prevaleert als deze gunstiger is voor de werknemer. Omdat er geen nadere toelichting kon worden gegeven op dit artikel is de wettelijke bepaling als uitgangspunt genomen. Dat komt vast terug op de agenda voor de volgende cao-onderhandelingen LMB.