Waarom viel in dit geval de belangenafweging uit in het voordeel van de werknemer?
Bij het inroepen van een schriftelijk overeengekomen concurrentiebeding vindt een belangenafweging plaats. In een recent gewezen vonnis in kort geding motiveert de kantonrechter helder waarom de belangenafweging in deze zaak in het voordeel van de werknemer uitvalt (ECLI:NL:RBAMS:2025:6433).
Het concurrentiebeding samengevat
De werknemer heeft het fundamentele (grond)recht op een vrije arbeidskeuze. Tegenover dit grondrecht staat dat de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft om zijn bedrijfsdebiet te beschermen tegen oneerlijke concurrentie. Bedrijfsdebiet is dat wat een bedrijf waardevol maakt: know-how, reputatie, goodwill. In de wet is de mogelijkheid gecreëerd het recht op de vrije arbeidskeuze in te perken met een concurrentiebeding.
In artikel 7: 653 BW staan de eisen waaraan een concurrentiebeding moet voldoen:
a. het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de werkgever schriftelijk motiveren waarom het beding noodzakelijke is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
b. moet schriftelijk zijn afgesproken met een meerderjarige werknemer.
De rechter kan een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen. Als de werknemer in belangrijke mate wordt belemmerd door het concurrentiebeding om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, kan de rechter bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding moet betalen. De rechter stelt de hoogte van deze vergoeding met het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast.
De feiten in deze zaak
De werkneemster is in dienst van een bedrijf dat zich richt op werving en selectie van arbeidskrachten. Haar eerste functie was “Kantoorbaas”, vervolgens werd ze “Accountmanager Zorg”, daarna “Specialist Accountmanagement” en laatstelijk “Teammanager Publiek” (rol buiten de zorgsector).
Ze zegt haar baan op om in dienst te gaan bij een bedrijf dat is gespecialiseerd in recruitment binnen de zorgbranche. De werkneemster heeft een concurrentie- en relatiebeding in haar arbeidsovereenkomst dat haar verbiedt om twaalf maanden na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst bij een concurrent te werken of contacten van de werkgever te benaderen.
De werkgever doet een beroep op het overeengekomen concurrentiebeding en verbiedt de werkneemster in dienst te treden bij de beoogde nieuwe werkgever.
De werkneemster start een kort geding en vordert:
1. het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te schorsen, danwel
2. het concurrentiebeding te matigen tot één maand, danwel
3. een maandelijkse vergoeding van de voormalige werkgever voor de duur dat het concurrentiebeding van kracht is.
De belangenafweging door de kantonrechter
De werkneemster heeft een spoedeisend belang, het concurrentiebeding is rechtsgeldig overeengekomen, de oude en de beoogde nieuwe werkgever zijn concurrenten van elkaar, de oude werkgever heeft recht en belang bij het handhaven van het concurrentiebeding. Dat geconstateerd hebbende komt de kantonrechter tot de volgende belangenafweging.
De werkgever heeft onvoldoende feitelijke en concrete invulling gegeven aan haar stelling dat de werkneemster over informatie beschikt die de beoogde nieuwe werkgever een ongeoorloofde voorsprong geeft in de concurrentiestrijd met de oude werkgever. De voorbeelden die de werkgever geeft: alternatieve wervingsstrategieën, de (medische en zorg)opleidingen en gunstige arbeidsvoorwaarden die ze aan kandidaten aanbieden betreft voornamelijk openbare informatie die ook op de website te vinden is. De werkgever heeft onvoldoende concreet gemaakt wat haar Unique Selling Points zijn en hoe de kennis die de werkneemster hierover heeft een ongeoorloofd concurrentievoordeel voor de beoogde werkgever oplevert. Daarnaast is de werkneemster al 1,5 jaar niet meer werkzaam binnen de vakgroep Zorg, ze werkte voor Publiek. Zover het belang van de oude werkgever is gelegen in het behoud van haar relaties, wordt dit voldoende beschermd door het relatiebeding.
De kantonrechter schorst het concurrentiebeding indien en voor zover de werkneemster in dienst treedt van de beoogde nieuwe werkgever in de functie van “Vestigingsmanager”. Het relatiebeding blijft wel van kracht. De schorsing geldt totdat in een bodemprocedure anders wordt beslist.
Conclusie
Een geldig overeengekomen concurrentiebeding blijft in principe geldig, ook als de werknemer een andere functie is gaan vervullen. Tenzij sprake is van een ingrijpende (niet voorzienbare) functiewijziging waardoor het concurrentiebeding een zwaardere last is geworden, dan kan de rechter tot de conclusie komen dat het concurrentiebeding niet meer geldig is. Als werkgever doe je er in deze situatie verstandig aan om bij de start van de nieuwe functie opnieuw het concurrentiebeding met de medewerker overeen te komen.
Stand van zaken Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding
- In 2023 zijn de voorbereidingen getroffen voor het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding,
- het wetsvoorstel is op 4 maart 2024 aangeboden voor internetconsultatie,
- op 15 april 2024 is de internetconsultatie gesloten.
De volgende stap, namelijk het (al dan niet aangepaste) wetsvoorstel aanbieden aan de Raad van State, is tot op heden nog niet gebeurd.