Voor de berekening van het basisloon wordt bij het brutoloon en aanvullende en variabele componenten aangesloten bij het loonbegrip ‘loon LB/PH’ zoals dat wordt gebruikt in de loonaangifteketen. Dit geldt voor zowel de rapportageverplichting als het (individuele) recht op informatie. De gedachte is dat deze gegevens al beschikbaar zijn in de loonadministratie wat de uitvoerbaarheid vereenvoudigd.
SZW kiest nadrukkelijk voor een praktische uitvoerbare benadering. In de toelichting bij de consultatie staat dat zoveel mogelijk wordt aangesloten bij bestaande gegevens, waaronder de loonaangifte, om administratieve lasten te beperken. Werkgevers krijgen hiermee voor het eerst concreter inzicht in de salariselementen waarop toekomstige rapportages waarschijnlijk zullen worden gebaseerd.
Dit conceptbesluit (AMvB) werkt onderdelen van het wetsvoorstel nader uit die niet rechtstreeks in de wet zelf zijn opgenomen. Voor werkgevers is vooral interessant welke keuzes SZW maakt rond het loonbegrip dat moet worden gebruikt bij de toekomstige rapportageverplichtingen. Vanuit de WENB hebben wij onze inbreng op het wetsvoorstel via VNO gedaan. Deze zijn opgenomen in de eerdere consultatie van het wetsvoorstel. De consultatie staat open tot 31 juli. Naar aanleiding van de internetconsultatie kan de inhoud nog wijzigen. Het concept besluit en de nota van toelichting vind je onder ‘relevante documenten’ bij de internetconsultatiepagina.
In dit artikel vind je de belangrijkste begrippen uit de nota van toelichting.
Wat regelt de AMvB?
De AMvB bevat nadere regels voor:
- de rapportageverplichting voor werkgevers met 100 of meer werknemers;
- de definities van basisloon, aanvullende of variabele componenten en brutoloon;
- de berekening van de loonkloof;
- de elektronische aanlevering van rapportagegegevens;
- de eerste rapportagemomenten per werkgeverscategorie;
- de openbaarmaking van toezichtgegevens door de Nederlandse Arbeidsinspectie;
- de rapportageverplichting voor inleners van uitzendkrachten;
Loonbegrip in het kader van loontransparantie
Basisloon
Basisloon = brutoloon - met de waarde van de aanvullende of variabele componenten.
Wat valt er onder het begrip brutoloon?
Voor de rapportageverplichting is het loon LB/PH verminderd met vakantiebijslag die als loon is uitbetaald ten laste van een opgebouwd bedrag en verminderd met bedragen die zijn uitbetaald ten laste van een opgebouwd arbeidsvoorwaardenbedrag. Vervolgens wordt de opbouw van de vakantiebijslag en arbeidsvoorwaardenbedrag hierbij opgeteld. Daarmee wordt voorkomen dat de hoogte van het loon wordt beïnvloed door incidentele uitbetalingen van bedragen die periodiek worden opgebouwd.
bij het arbeidsvoorwaardenbedrag gaat het om loon dat bij de werkgever wordt opgebouwd om op een later moment uit te betalen aan de werknemer in de vorm van geld, uren of anders. Het gaat hierbij opgebouwde eindejaarsuitkeringen, individuele keuzebudgetten, persoonlijke keuzebudgetten ‘employee benefits’ en vergelijkbare benamingen. Ook de vakantiebijslag wordt opgebouwd en op een later moment uitbetaald.
Aanvullende of variabele componenten
In de Memorie van Toelichting worden de aanvullende en variabele componenten omschreven als voordelen in geld of natura die de werknemer direct of indirect bovenop het gewone basis- of minimumloon of salaris ontvangt. Als voorbeelden worden bonussen, overwerkvergoedingen en onregelmatigheidstoeslagen genoemd. Per werkgever zal het verschillen welke aanvullende componenten er zijn.
De keuze om aan te sluiten bij de loonaangifteketen heeft tot gevolg dat de waarde van aanvullende of variabele componenten wordt bepaald door het bijzonder tarief belaste extra (eenmalige) verloningen. De werkgever moet het bijzonder tarief toepassen als er een betaling wordt gedaan die niet onder het maandelijke basissalaris valt.
Dit betekent ook dat sommige individueel toerekenbare componenten buiten de rapportage vallen. Hoewel dit dus afwijkt van de Richtlijn vindt de overheid dit gerechtvaardigd. De verschillen die hierdoor ontstaan zijn beperkt relevant voor het inzicht in beloningsverschillen, terwijl dit de administratieve lasten voor de werkgever beperkt.
Loonaangifteketen
Reguliere toeslagen (tijdvaktabel)
Toeslagen die structureel met het maandloon worden uitbetaald, vallen onder het normale tarief (de witte tijdvaktabel) en vallen daarmee onder het basisloon. Bijvoorbeeld:
- Ploegentoeslag of onregelmatigheidstoeslag;
- Persoonlijke toeslagen die vast onderdeel zijn van het salaris;
- Stand-by of bereikbaarheidsvergoedingen.
Incidentele toeslagen
Toeslagen die een eenmalig of incidenteel akarakter hebben, moeten volgens de tabel voor bijzondere beloningen worden belast. Voorbeelden in 2026 zijn:
- Overwerktoeslagen (indien apart uitbetaald);
- Prestatiebonussen of eenmalige gratificaties;
- Vakantiegeld en dertiende maand.
Belastingvrije vergoedingen (WKR)
Sommige ‘toeslagen’ kunnen onder de werkkostenregeling vallen (WKR). Als de vergoeding aanwijst als eindheffingsloon, betaalt de werknemer hierover 0% belasting. Dit kan zolang de werkgever binnen de vrije ruimte van de totale loonsom blijft.
Voor de rapportageverplichting en de berekening van de loonkloof is gekozen de netto componenten niet mee te nemen. Dat laat onverlet dat de definitie van loon, de brede definitie, van toepassing blijft voor een beroep op het recht op gelijke beloning. Het is daarom van belang te vermelden dat deze en alle andere componenten die buiten de loonrapportage en het recht op informatie worden gelaten, wel relevant kunnen zijn in het geval een werknemer een beroep doet op het recht op gelijk loon.
a. WKR – componenten binnen de vrije ruimte
De werkgever mag 2% van de fiscale loonsom tot € 400.000,- (en 1,18% daarboven) besteden aan onbelaste vergoedingen. Bijvoorbeeld;
- Kerstpakketten en andere cadeaus;
- Bedrijfsfitness (buiten de werkplek);
- Fiets van de zaak (via verstrekking of vergoeding); en
- Personeelsfeesten en uitjes.
b. Gerichte vrijstellingen
Bepaalde kosten mag de werkgever in 2026 onbelast vergoeden zonder dat dit de vrije ruimte verkleint, mits aan de voorwaarden is voldaan
- Thuiswerkvergoeding: per 1 januari maximaal 2,45 euro per dag
- Reiskostenvergoeding; voor zakelijke kilometers en woon-werkverkeer
- Studiekosten en opleiding voor vervulling van de dienstbetrekking
- Noodzakelijk apparatuur zoals een laptop en telefoon (noodzakelijkheidscriterium)
- Aanvraagkosten VOG
c. Nihilwaarderingen (gaan niet ten koste van de vrije ruimte)
Voor voorzieningen op de werkplek geldt vaak een waarde van € 0,-.
- Consumpties op de werkplek (koffie, thee, fruit) die geen deel uitmaken van een maaltijd;
- Arbovoorzieningen op de werkplek (zoals een ergonomische stoel);
- Ter beschikking gestelde werkkleding (met bedrijfslogo van minimaal 70m2).
Definitie loonkloof:
Gemiddeld brutoloon mannelijke werknemers – gemiddeld brutoloon vrouwelijke werknemers : Gemiddeld brutoloon mannelijke werknemers X 100%
Uitzendkrachten
Er komt een aparte rapportage voor uitzendkrachten bij de inlener. Reden is omdat het vergelijken van de beloning relevant is voor waar de uitzendkracht op dat moment de opdracht uitvoert. Als hoofdregel geldt dan ook dat alleen looncomponenten worden meegenomen van de ter beschikking gestelde arbeidskracht die te relateren zijn aan de inlener.
De berekening is soortgelijk aan die van de werknemers. Het basisloon van de uitzendkracht is het in de arbeidsovereenkomst vastgestelde belaste loon dat is toe te rekenen aan de inlener (de opdracht), met uitzonder van het loon belast volgens de tabel bijzondere beloningen in de loonaangifte en vermeerderd met de aan de inlener toerekenbare opbouw van de vakantiebijslag en de opbouw van het arbeidsvoorwaardenbedrag.
Niet meegenomen wordt het pensioen en de bijtelling van de auto van de zaak.
Hierbij is aangesloten op de Waadi (Wet Allocatie Arbeidskrachten door intermediairs). Het loon van de ter beschikking gestelde arbeidskracht wordt vanaf 1 januari 2027 gebaseerd op de arbeidsvoorwaarden van werknemers die gelijke of gelijkwaardige functies verrichten bij de inlenende organisatie. De inlener moet het totale pakket arbeidsvoorwaarden doorgeven aan de uitlener om de ter beschikking gestelde arbeidsrecht een minimaal gelijkwaardig loon te geven als de werknemer met een gelijkwaardige functie werkzaam bij de inlener.