Maar in dit geval leidt het niet tot ontbinding wegens verwijtbaar handelen.
Sociale veiligheid staat hoog op de agenda van werkgevers. Meldingen van grensoverschrijdend gedrag leiden regelmatig tot disciplinaire maatregelen of ontslagprocedures. Een recente uitspraak van de Rechtbank Den Haag laat echter zien dat niet ieder geval van ongewenst of seksueel getint gedrag automatisch leidt tot ontbinding wegens verwijtbaar handelen. De rechter kijkt nadrukkelijk naar de context waarin het gedrag heeft plaatsgevonden.
Wat speelde er?
Volgens de werkgever (Dienst Justitiële Inrichtingen, DJI) heeft de werknemer (ernstig) verwijtbaar gehandeld doordat hij zich gedurende het dienstverband herhaaldelijk schuldig heeft gemaakt aan (seksueel) grensoverschrijdend gedrag tegen collega’s en onprofessioneel gedrag op de werkvloer. In 2018 en 2022 zijn er incidenten geweest. Dit heeft in 2018 geleid tot overplaatsing. In 2022 is de melding onderzocht, maar is niet vastgesteld dat er sprake was van ongewenst gedrag. Als opnieuw in 2025 een melding komt van een vrouwelijke collega dat ze in haar nek is gekust door de werknemer, meerdere keren is aangeraakt en appjes krijgt gericht op seksueel contact start DJI een onderzoek. Het vertrouwen van DJI in werknemer is ernstig en duurzaam geschaad. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 sub e BW), dan wel op basis van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW).
Beoordeling van de e-grond: verwijtbaar handelen
Voor ontbinding vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer moet de werkgever aannemelijk maken dat het gedrag zodanig ernstig is dat voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet kan worden verlangd. De kantonrechter oordeelt dat hoewel bepaalde uitlatingen en gedragingen als ongepast kunnen worden beschouwd, maar niet kan worden vastgesteld dat sprake was van zodanig ernstig (seksueel) grensoverschrijdend gedrag dat ontbinding op de e‑grond gerechtvaardigd is. Daarbij weegt de rechter mee dat de gedragingen moeten worden bezien binnen de bestaande informele werkcultuur.
Uit het onderzoeksrapport naar aanleiding van de melding is vermeld: “naast de gegeven verklaringen over de incidenten in juni, ook door getuigen bevestigd dat er binnen DJI sprake is van een cultuur waarbij het personeel op een zeer amicale wijze met elkaar omgaat, waarbij het heel gebruikelijk is dat collega’s elkaar knuffelen, zeer vriendschappelijk met elkaar omgaan en veel privé contact en relaties onderhouden.”
Gelet op de stellige ontkenning van de werknemer en de wijze waarop collega’s met elkaar omgaan binnen DJI is naar het oordeel van de kantonrechter niet met zekerheid te zeggen dat de incidenten zich hebben voorgedaan zoals deze door de meldster zijn beschreven. Indien de incidenten als vaststaand worden aangenomen, is er door werknemer een grens overgegaan door het geven van een kus op de wang/nek bij een omhelzing.
De kantonrechter acht die grens niet zodanig (ernstig) verwijtbaar in arbeidsrechtelijke zin, dat zonder nadere waarschuwing in de gegeven omstandigheden, het een grond voor ontbinding wegens verwijtbaar handelen oplevert. Van DJI had mogen worden verwacht dat zij als goed werkgever probeert de-escalerend op te treden door het geven van een officiële waarschuwing en het opstellen van duidelijke interne gedragsregels, eventueel met behulp van het inzetten van coaching of mediation.
De door DJI aangehaalde incidenten in 2018 en 2022 die naar zeggen van DJI het gedrag van werknemer bevestigen en versterken, zijn naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende. Van DJI had mogen worden verwacht dat zij als goed werkgever probeert de-escalerend op te treden door het geven van een officiële waarschuwing en het opstellen van duidelijke interne gedragsregels, eventueel met behulp van het inzetten van coaching of mediation.”
De rechter kijkt dus niet alleen naar afzonderlijke incidenten, maar ook naar de normen en omgangsvormen die binnen de organisatie feitelijk bestonden en welke acties op de weg van de werkgever liggen.
Beoordeling van de g-grond: verstoorde arbeidsverhouding
Het ontbindingsverzoek wordt wel toegewezen op basis van een verstoorde arbeidsverhouding.
De rechter stelt vast dat het vertrouwen tussen partijen ernstig is beschadigd en dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord. Terugkeer van de werknemer is niet meer reëel gezien de huidige verstandhouding. Daarmee is voldaan aan de wettelijke voorwaarden voor ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie.
Belang voor werkgevers
Uit de uitspraak blijkt dat de organisatie een informele cultuur kende waarin medewerkers onderling op een losse en soms dubbelzinnige wijze met elkaar communiceerden. Tegen die achtergrond beoordeelt de kantonrechter de gedragingen van de werknemer.
Deze uitspraak bevat een belangrijke les voor werkgevers die werk willen maken van sociale veiligheid. Grensoverschrijdend gedrag moet serieus worden aangepakt, maar een beroep op de e-grond vereist een zorgvuldig feitenonderzoek en duidelijke bewijsvoering. Daarnaast speelt de bestaande organisatiecultuur een belangrijke rol in de juridische beoordeling.
Voor werkgevers betekent dit dat niet alleen gedragsregels op papier belangrijk zijn, maar ook de consistente handhaving daarvan in de praktijk. Wanneer een informele omgangscultuur lange tijd wordt gedoogd, maakt dat het moeilijker om achteraf te stellen dat bepaald gedrag zodanig verwijtbaar is dat ontbinding op de e-grond gerechtvaardigd is.
Conclusie: de Rechtbank bevestigt dat ongewenst gedrag niet automatisch leidt tot ontbinding wegens verwijtbaar handelen. Tegelijkertijd kan dezelfde situatie wel resulteren in ontbinding op de g-grond wanneer het vertrouwen tussen werkgever en werknemer onherstelbaar is beschadigd. Voor het beleid rond sociale veiligheid is dat een relevante nuance. De werkgever dient de transitievergoeding te betalen nu er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Het verzoek tot een billijke vergoeding wordt afgewezen nu beide partijen een rol hebben gehad in de verstoorde arbeidsverhouding.