De Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) als maatwerkoplossing voor werknemers die langdurig zwaar werk verrichten. Onderdeel van een breed palet instrumenten die gezond op weg naar pensioen stimuleren.
Vanwege de vergrijzing en hogere levensverwachting is de pensioenleeftijd in de afgelopen twee decennia stapsgewijs verhoogd. Regelingen om eerder te stoppen met werken zijn beëindigd of fiscaal onaantrekkelijk gemaakt, zoals VUT, prepensioen of 40-deelnemingsjarenpensioen. Een afspraak dat een oudere werknemer een vergoeding ontvangt van de werkgever om eerder te kunnen stoppen met werken, kan worden gezien als een RVU. Wordt een regeling gezien als een RVU dan kan de Belastingdienst de werkgever een fiscale boete van 52% opleggen (RVU-heffing). De AOW-leeftijd is vanaf 2013 in stappen verhoogd en gekoppeld aan de levensverwachting: van 65 jaar en één maand oplopend tot 67 jaar en drie maanden (2028 t/m 2030). Kortom langer doorwerken is de nieuwe norm.
Duurzame inzetbaarheid
De aandacht verschoof van eerder stoppen met werken naar het stimuleren van duurzame inzetbaarheid van werknemers. Er is blijvend aandacht nodig voor duurzame inzetbaarheid, van het begin tot het eind van de loopbaan. In veel cao’s is een hoofdstuk duurzame inzetbaarheid opgenomen, waarin de gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer is beschreven. Met de krapte op de arbeidsmarkt en de veranderingen van werken vanuit technologie en maatschappij is duurzaam inzetbaar zijn belangrijker dan ooit. Zowel de overheid als werkgevers en werknemers zijn erbij gebaat dat zoveel mogelijk mensen gezond, vaardig en veilig aan het werk kunnen blijven tot hun pensioen. Vanuit dit perspectief heb je regelingen nodig die gericht zijn op het behoud van werknemers. Duurzame inzetbaarheid is het antwoord op de nieuwe norm van langer doorwerken.
One size fits all?
Nee, ‘zoveel mensen, zoveel wensen’. Daarom is er een breed palet instrumenten om ruimte te bieden aan verschillende wensen en mogelijkheden van werkenden, denk aan:
- het vervullen van een minder belastende functie,
- het afbouwen met behulp van verkorten werkweek door een vitaliteitspact of deeltijdpensioen,
- het eerder stoppen met gespaard verlof, eigen financiële middelen of het vervroegen van de pensioen datum,
- het doorwerken na de AOW-leeftijd,
- met het pensioenakkoord van 2019 van het kabinet en sociale partners zijn afspraken gemaakt over een tijdelijke RVU-vrijstelling.
Voor wie?
Voor werknemers die niet duurzaam tot pensioengerechtigde leeftijd kunnen blijven werken omdat zij onvoldoende tijd hebben gehad zich aan te kunnen passen door de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd.
Wat houdt het in?
Dat werkgevers vanaf 1 januari 2021 tot en met 31 december 2025 onder voorwaarden met werknemers die maximaal drie jaar voor hun AOW-leeftijd zitten afspraken kunnen maken over vervroegd uittreden. De werkgevers betalen de werknemers een uitkering gelijk aan de netto AOW (vrije drempelbedrag) ter overbrugging van die periode tot de ingangsdatum van hun AOW. De RVU-heffing van 52% hoeft de werkgever niet te betalen over dit vrije drempelbedrag,
- de met ingang van 1 januari 2026 geldende regeling structurele RVU-vrijstelling voor werknemers met zwaar werk.
Voor wie?
Ten opzichte van de tijdelijke RVU-vrijstelling is de structurele regeling afgebakend tot werknemers in belastende functies of werkzaamheden. Of hiervan sprake is wordt gebaseerd op objectieve criteria, hiervoor richt TNO een expertisecentrum zwaar werk in. TNO heeft als taak de afbakening van de RVU-doelgroep in cao’s te valideren.
Wat houdt het in?
Ten opzichte van de tijdelijke RVU-vrijstelling is er naast het huidige drempelbedrag extra fiscale ruimte van € 300 per maand voor mensen in knellende situatie.
Meer informatie:
Maatwerk
In de WENB cao’s is geen collectieve RVU-regeling opgenomen. In de meeste WENB cao’s is wel opgenomen dat de individuele werkgever en de individuele werknemer samen kunnen besluiten om de RVU-vrijstelling in te zetten als maatwerkinstrument. Het is dan het laatste instrument uit het breed palet instrumenten. De individuele afspraken moeten wel in lijn zijn met afspraken over de RVU-vrijstelling. Dat betekent dat vanaf 1 januari 2026 expliciet sprake moet zijn van een werknemer met zwaar werk.
Waarom geen collectieve regeling? Het is een krappe arbeidsmarkt, de bedrijven hebben al een tekort aan werknemers. Als hele groepen werknemers uittreden op grond van de RVU-regeling kan dit de bedrijfsvoering in gevaar brengen. Bovendien is een collectieve regeling inefficiënt omdat geen rekening gehouden wordt met individuele mogelijkheden, wensen en capaciteiten van de werknemer. Daarnaast ontmoedigt een collectieve RVU-regeling oplossingen met betrekking tot duurzame inzetbaarheid, zoals het minder zwaar maken van werk of op hogere leeftijd minder zwaar werk te gaan doen met als doel gezond langer doorwerken.