De werknemer weigerde zijn re-integratie te hervatten, ondanks waarschuwingen en een positief advies van de bedrijfsarts.
Ook had de werknemer eerder al een loopstop gekregen, omdat hij zijn re-integratie werkzaamheden niet hervatte, terwijl de bedrijfsarts hem in staat achtte aangepaste werkzaamheden te verrichten. Het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet is rechtsgeldig, aldus de kantonrechter (ECLI:NL:RBDHA:2026:20442).
Wat speelt hier?
De werknemer is sinds juli 2023 in dienst en valt in augustus 2024 uit wegens ziekte. Vanaf maart 2025 waarschuwt de werkgever hem meerdere keren, omdat hij zijn re-integratieverplichtingen onvoldoende nakomt. Ook wordt het loon eerder opgeschort en stopgezet vanwege het niet verschijnen op het werk en onvoldoende medewerking aan het tweede spoor.
Na een operatie in januari 2026 adviseert de bedrijfsarts dat de werknemer bij voldoende herstel vanaf week 7 passende werkzaamheden kan hervatten. De werkgever verwacht hem daarom op 9 februari op het werk. De werknemer geeft aan nog klachten te hebben en vraagt om een herbeoordeling. De bedrijfsarts ziet echter geen reden om het advies aan te passen.
De werkgever sommeert de werknemer vervolgens om zijn werkzaamheden te hervatten, stopt de loonbetaling en waarschuwt dat verdere weigering kan leiden tot ontslag op staande voet. Omdat de werknemer ook op 10 en 11 februari niet verschijnt, wordt hij op 11 februari op staande voet ontslagen wegens ernstige en verwijtbare werkweigering.
Niet meewerken aan de re-integratie: welke sancties kan de werkgever opleggen?
Welke sanctie de werkgever inzet, is afhankelijk van de situatie. De loonsanctie moet in ieder geval proportioneel en goed onderbouwd zijn. De volgende sancties zijn mogelijk:
- Een schriftelijke waarschuwing, waarbij de werkgever de werknemer wijst op de acceptabele gedragingen en wat de werknemer hieraan kan doen.
- Als de werknemer nog steeds niet mee werkt, kan het loon worden opgeschort. De werkgever moet de werknemer eerst voldoende hebben gewezen op de re-integratieverplichtingen en de werknemer een redelijke termijn hebben gegeven te verbeteren. Het loon wordt opgeschort totdat de werknemer (weer) meewerkt aan de re-integratie. Dan wordt ook het loon uitbetaald over de periode van opschorting.
- Ook kan de werkgever het loon stopzetten als de werknemer zonder geldige reden niet meewerkt aan de re-integratie. Dit is een zware sanctie, er bestaat geen recht op terugbetaling van het loon over de periode dat het loon is stopgezet.
- De meest ingrijpende sanctie is ontslag.
Kantonrechter: het ontslag op staande voet is rechtsgeldig
De werknemer heeft zonder geldige reden geweigerd zijn aangepaste werkzaamheden te hervatten, terwijl de bedrijfsarts had aangegeven dat hij daartoe in staat was. Ondanks herhaalde verzoeken, waarschuwingen en aangekondigde maatregelen verscheen hij op 9, 10 en 11 februari 2026 niet op het werk.
Ook als hij het aangepaste advies van de bedrijfsarts niet had ontvangen, wist hij dat werkhervatting van hem werd verwacht. Zijn stelling dat zijn beperkingen werk onmogelijk maakten, heeft hij onvoldoende onderbouwd. Zolang geen nieuw medisch advies was afgegeven, bleef het bestaande advies van de bedrijfsarts leidend. De werknemer heeft zonder deugdelijke grond geweigerd zijn werkzaamheden te hervatten.
De werknemer voert aan dat geen dringende reden bestaat, omdat de werkgever wegens het niet naleven van de re-integratieverplichtingen al een loonstop had opgelegd. De kantonrechter verwijst naar een uitspraak van de Hoge Raad. Hoewel een loonopschorting of loonstop in beginsel de aangewezen sanctie is, kunnen volgens de Hoge Raad bijkomende omstandigheden alsnog een ontslag op staande voet rechtvaardigen (ECLI:NL:HR:2004:AO9549).
Volgens de kantonrechter is daarvan sprake. Door herhaaldelijke weigering van de werknemer om aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen, ondanks eerdere waarschuwingen en sancties, was het ontslag op staande voet rechtsgeldig.
Conclusie
Werkgevers hoeven niet eindeloos te blijven doorgaan met waarschuwen wanneer een werknemer structureel en zonder goede reden weigert mee te werken aan re-integratie. Als de werkgever zorgvuldig handelt, het advies van de bedrijfsarts volgt, maatregelen opbouwt en een goed dossier heeft, kan uiteindelijk zelfs een ontslag op staande voet standhouden. De rechter kijkt niet alleen naar de laatste weigering, maar naar het gehele re-integratietraject. Eerdere waarschuwingen, loonmaatregelen en eerdere overtredingen kunnen samen een dringende reden voor ontslag vormen.