Ik werd als communicatieprofessional onlangs flink aan het denken gezet over de impact van AI op de arbeidsmarkt en recruitment.
Dat gebeurde vorige week tijdens de Arbeidsmarktdag 2025 van het A&O fonds waterschappen. Interessant voor iedereen die iets denkt te weten over of werkt voor arbeidsmarkt(communicatie) en recruitment.
Bas van de Haterd (spreker en schrijver) deelde zijn inzichten over AI en digitaal werven. Zijn boodschap was helder: “Vandaag is de langzaamste dag qua verandering van de rest van je leven. AI verandert niet alleen hoe we werken, maar ook hoe we talent aantrekken, selecteren en behouden.”
AI: hoe benutten we kansen?
Hoewel AI vaak wordt gezien als een technologie die banen overneemt, is de realiteit genuanceerder. De arbeidsmarkt is krapper dan ooit, en AI biedt juist kansen om processen efficiënter en eerlijker te maken. Denk aan het automatiseren van vacatureteksten, het inzetten van chatbots voor sollicitanten, en het verbeteren van preselectie via slimme algoritmes.
Het ziet ernaar uit dat organisaties niet kunnen blijven werken met oude modellen in een nieuwe wereld. De vraag is dan ook: moeten we de manier waarop we recruitment en arbeidsmarktcommunicatie vormgeven fundamenteel herzien?
AI in recruitment: wat gebeurt er al?
Het blijkt dat AI inmiddels op diverse plekken in het wervingsproces wordt ingezet:
- Vacatureteksten: AI-tools zoals ChatGPT en Textio helpen bij het schrijven van inclusieve, SEO-geoptimaliseerde teksten die beter aansluiten bij de doelgroep. Lees meer.
- Chatbots: Organisaties gebruiken AI-chatbots om vragen van sollicitanten te beantwoorden en hen door het proces te begeleiden. Lees meer.
- Preselectie: AI kan cv’s screenen en kandidaten matchen op basis van vaardigheden en ervaring. Maar dit brengt ook risico’s met zich mee.
Bias in AI: een reëel risico
Een belangrijk aandachtspunt is bias in AI-systemen. Uit onderzoek blijkt dat zowel mensen (ondanks hun goede voornemens) als AI-systemen geneigd zijn om sollicitanten ongelijk te behandelen op basis van leeftijd, gender of etniciteit. Mensen vertonen bias, maar AI kan deze versterken als we niet kritisch blijven. Daar wil ik meer over weten.
Daarom is transparantie essentieel. Kandidaten moeten weten hoe ze beoordeeld worden, en organisaties moeten hun AI-systemen regelmatig testen op eerlijkheid. Daar wil ik meer over weten.
Nieuwe omgangsvormen: als niets meer is wat het lijkt
Een opvallend punt uit Bas’ presentatie was de explosie van sollicitaties bij grote bedrijven, soms honderden reacties binnen enkele minuten na het online zetten van een vacature. Maar wie zijn deze sollicitanten eigenlijk?
Ontvangt jouw organisatie al nep-sollicitaties door AI-bots?
Steeds vaker worden sollicitaties automatisch gegenereerd door AI-tools. Sommige sollicitanten gebruiken ChatGPT of andere generatieve AI om hun cv en motivatiebrief te schrijven. Dat weten we inmiddels wel. Maar er zijn ook bots die op grote schaal vacatures afstruinen en automatisch sollicitaties indienen, soms zelfs zonder dat een mens erbij betrokken is. Zorgelijk?!
Volgens RecruitmentTech gebruikt inmiddels 65% van de sollicitanten AI-tools bij het solliciteren, terwijl slechts een klein deel van de recruiters hier actief op controleert. Is dat erg? Of draagt het juist bij aan gelijkheid doordat iedereen, welke achtergrond dan ook, een fatsoenlijk geformuleerde sollicitatie kan schrijven? Er zitten vele kanten aan.
Het probleem: niets is nog vanzelfsprekend
De grens tussen echt en nep vervaagt. Een sollicitatie kan er perfect uitzien, maar toch volledig door een bot zijn gegenereerd. Een kandidaat kan zelfs een deepfake-video gebruiken om een interview te voeren. Gartner voorspelt dat tegen 2028 één op de vier sollicitanten wereldwijd nep zal zijn.
Kansen, bedreigingen? Er is in ieder geval genoeg te doen voor organisaties
Om te zorgen dat organisaties goed voorbereid zijn op het snel veranderende landschap van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment in relatie tot AI, lijkt het in ieder geval belangrijk om bewust te zijn van wat er al kan en wat er al gebeurt. Daarnaast zijn er verschillende mogelijkheden om in actie komen, zoals:
- Experimenteer met AI-tools, maar blijf kritisch op de uitkomsten.
- Zorg voor transparantie in je selectieproces – leg uit hoe AI beslissingen neemt.
- Investeer in AI-vaardigheden van recruiters en HR-professionals.
- Monitor bias en voer audits uit op je AI-systemen.
Vroeg of laat krijgt elke organisatie ermee te maken. Staat jouw organisatie nog aan het begin van het verkennen van de impact van AI of maakt het juist al onderdeel uit van jullie processen en procedures? Er lijkt hoe dan ook werk aan de winkel!
Zijn er vanuit jouw praktijk ervaringen te delen of heb je juist een vraag aan andere leden? Neem contact op met Fleur Meijers.
Afbeelding bij deze blog: gegenereerd met AI en er is overduidelijk sprake van bias. Witte man in pak wordt blijkbaar passend gevonden bij de inhoud van deze blog.