Vandaag, dinsdag 6 oktober is het Diversity Day. Een dag waarop werkgevers en werknemers stilstaan bij diversiteit en inclusie op de werkvloer. Maar mag een werkgever een werknemer ook daadwerkelijk verplichten om daarvoor een training te volgen?
De kantonrechter in Noord-Holland kreeg deze vraag voorgelegd. Een werknemer werd op staande voet ontslagen nadat hij, ondanks herhaaldelijk verzoek, weigerde een training over discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving te volgen. Dat ging in dit geval volgens de rechter een stap te ver. Het ontslag was onterecht gegeven.
Wat speelde er?
De werknemer is sinds 2016 in dienst bij werkgever als Senior Manager Global IT Compliance. In maart 2024 krijgt hij te horen dat een collega een klacht tegen hem heeft ingediend. Naar aanleiding daarvan start de werkgever een onderzoek.
Volgens werkgever zijn er concrete aanwijzingen voor een mogelijk onveilige of vijandige werkomgeving binnen het team. Daarop krijgt de werknemer op 30 april 2024 een officiële waarschuwing met de verplichting om een training te volgen over discriminatie, intimidatie en het creëren van een veilige werkomgeving.
De werknemer maakt bezwaar omdat hij zich niet herkent in de klacht en weigert de training te volgen. Kort daarna meldt hij zich ziek. De bedrijfsarts stelt vast dat naast medische klachten sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en adviseert partijen om het arbeidsconflict op te lossen, onder meer via de STECR-procedure en mediation.
Nadat de bedrijfsarts later heeft geoordeeld dat er geen sprake meer is van arbeidsongeschiktheid wordt de werknemer opnieuw opgeroepen om de training te volgen. Nadat de werknemer opnieuw weigert volgt een loonsanctie en een nieuwe oproep voor de training. Wanneer de werknemer ook deze weigert volgt ontslag. Als de werknemer niet verschijnt op de betreffende training volgt ontslag op staande voet vanwege het weigeren van een redelijke instructie.
De werknemer berust in het ontslag, maar stelt wel dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven en vordert een billijke vergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding.
Oordeel van de kantonrechter: verwijtbaar handelen van de werkgever
Kan het verplicht volgen van een training over ‘discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving’ in de gegeven omstandigheden als een redelijke instructie worden aangemerkt?
Nee, er is geen sprake van een redelijke instructie, maar zelfs sprake van verwijtbaar handelen van de werkgever. De kantonrechter stelt daarbij voorop dat sprake is van een arbeidsconflict tussen partijen. Het conflict gaat in essentie over het feit dat werknemer het niet eens is met de tegen hem ingediende klacht en de naar aanleiding daarvan opgelegde verplichting om de hiervoor genoemde training te doorlopen. De werknemer herkent zichzelf absoluut niet in de klacht, voelt zich niet gehoord en het is voor hem daarom onverteerbaar om een dergelijke training te moeten volgen. Hij heeft dit ook meermaals (tevergeefs) gemotiveerd aangegeven bij de werkgever. Dit alles heeft ertoe geleid dat werknemer per 2 mei 2024 is uitgevallen. De bedrijfsarts heeft in meerdere schriftelijke terugkoppelingen aan partijen geschreven dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Verder heeft de bedrijfsarts bij herhaling als advies meegegeven om de STECR-procedure te volgen en/of onder begeleiding van een mediator in gesprek te gaan. Volgens de bedrijfsarts kan van belastbaarheid van werknemer pas weer sprake zijn zodra het arbeidsconflict tussen partijen is opgelost. Er is dus sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid.
Uit de stukken en de inbreng tijdens de zitting blijkt dat de werkgever blijft vasthouden aan haar eis dat werknemer de hiervoor genoemde training moet volgen. Dit, terwijl het arbeidsconflict juist (mede) haar oorsprong vindt in de verplichting om aan de training deel te nemen. Het blijven volharden in deze eis draagt dan ook niet bij aan het oplossen van het conflict. In tegendeel, de verhoudingen tussen partijen zijn hierdoor alleen maar verslechterd. De kantonrechter is van oordeel dat het, gelet op het advies van de bedrijfsarts, op de weg van de werkgever ligt om éérst het arbeidsconflict op te lossen en het niet bij ‘slechts’ één mediationsessie te laten, in plaats van de training te blijven pushen. De werkgever heeft ook op geen enkel moment aan de bedrijfsarts gevraagd of werknemer daartoe in staat kon worden geacht. Het argument van werkgever dat het om een algemene, voor alle werknemers verplichte ‘Global Workplace Harassment Training’ gaat, en dat de verplichting om daaraan deel te nemen daarom redelijk is, houdt ook geen stand. Uit de stukken volgt klip en klaar dat het gaat om een voor de werknemer op maat gemaakte training, die naar aanleiding van de klacht aan hem is opgelegd.
De kantonrechter is gelet op de voorgeschiedenis tussen partijen van oordeel dat van een redelijke instructie of opdracht geen sprake is geweest. Het weigeren om de opgelegde training te volgen haalt in de gegeven omstandigheden de hoge lat van de dringende reden dan ook niet. De kantonrechter komt aldus tot het oordeel dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven.
De gevolgen zijn aanzienlijk. Aannemelijk is dat de werknemer gezien zijn staat van dienst zonder het ontslag tot pensioen bij de werkgever zou blijven werken, een kleine zes jaar. Inmiddels heeft de werknemer een nieuwe baan gevonden tegen 70% van zijn oude salaris. De kantonrechter kent de werknemer een billijke vergoeding, gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding toe met een totaalbedrag van zo’n € 300.000 bruto.
Conclusie: inclusie leidt tot exclusie
Het streven van de werkgever naar een veilige en inclusieve werkomgeving is op zichzelf niet voldoende is om de gekozen maatregelen te rechtvaardigen. De werkgever heeft onvoldoende oog gehad voor de positie van de werknemer die onderwerp is van de klacht en die zich niet gehoord voelt. Juist door het blijven aandringen op het volgen van de training escaleerde het conflict nog meer, terwijl het advies van de bedrijfsarts is eerst het arbeidsconflict op te lossen.
Niet alleen de stem van degene die een klacht uit, maar ook die van degene tegen wie de klacht is gericht, dient te worden gehoord en betrokken bij de belangenafweging. Wanneer de werkgever vanuit het streven naar inclusie één perspectief feitelijk zwaarder laat wegen en het andere perspectief onvoldoende ruimte geeft, kan een maatregel die beoogt inclusie en sociale veiligheid te bevorderen, juist tot uitsluiting leiden en in dit geval tot een exit.