"One size fits all?"

Nu inclusie een steeds actueler thema wordt, is het interessant om de overeenkomsten en verschillen tussen de vijf generaties op de werkvloer eens onder de loep te nemen.

Gabriƫlle Verberne 765x300px

Als twintiger startte ik eind jaren tachtig mijn werkzame leven. Met een - door mijn eigen leeftijd - vervormde blik was iedereen boven de dertig jaar in mijn ogen toch al wel een beetje op leeftijd. Wellicht verklaarbaar door de bubbel waarin je leeft tijdens je school- en studententijd, waarin leeftijd en interesses dichtbij elkaar liggen. Wat dat betreft ging er een wereld voor mij open, daar voor het eerst op de werkvloer. Terugkijkend had je destijds nog maar drie generaties op de werkvloer: de stille generatie, de babyboomers en Generatie X. En dat vond ik destijds als jonkie al best ingewikkeld.

In de huidige tijd ontmoet je nog veel meer generaties op de werkvloer. Het kunnen er zelfs al vijf zijn. De stille generatie was geboren voor de oorlog, zij zijn al een tijdje niet meer vertegenwoordigd op de werkvloer. Nog steeds zijn er babyboomers aan het werk, zij zijn geboren in de periode van 1940 tot en met 1955. De meesten van deze generatie konden door VUT of prepensioen al eerder stoppen met werken dan de AOW-leeftijd van destijds 65 jaar, maar de jongsten van deze groep moeten toch ook al doorwerken tot na 66 jaar. Mijn generatie, Generatie X (1956-1970), is voorlopig nog ruimschoots op de werkvloer vertegenwoordigd. Wel gaat een deel hiervan in de komende jaren met pensioen. De derde generatie op de werkvloer is de pragmatische generatie (1971-1985). Zij zijn de professionals die in de jaren negentig door de werkgevers met open armen werden ontvangen. Dan volgt de generatie van de millennials (1985-2000). Zij staan al met één been in deze eeuw. Deze generatie onderscheidt zich duidelijk van de generaties hiervoor. Ten opzichte van de nadere generaties vinden de millennials de collegiale sfeer en toegankelijkheid van hun leidinggevende heel belangrijk. De inhoudelijke kant van het werk lijkt voor hen minder belangrijk. Tot slot is als nummer vijf de Generatie Z (geboren vanaf 2001) op de werkvloer gestapt, zij zijn geboren in deze eeuw.

Niet alleen de manier van (samen)werken, maar ook je interesses, vaardigheden, competenties en je kijk op de wereld worden gevormd door wie jij bent als persoon. Naast deze individuele kenmerken, heeft toch elke generatie op de werkvloer ook een aantal gemeenschappelijke kenmerken. Hoog over en ongenuanceerd worden deze kenmerken per generatie uiteengezet.

De babyboomers brengen veel kennis, deskundigheid en specialisatie mee. Kenmerken van deze generatie zijn bijvoorbeeld kennisdelen, draagvlak creëren, persoonlijk ontwikkelen en hiërarchie respecteren.

Generatie X heeft nu leidinggevende functies. Deze generatie waardeert eigen inbreng en kan zich goed aanpassen aan (technologische) veranderingen. Woorden als bescheiden, nuchter, individualistisch en de neiging tot relativeren past bij deze generatie. De pragmatische generatie is innovatief, ambitieus, resultaatgericht en vindt een goede werk-privé balans belangrijk. Naast netwerken kenmerkt deze generatie zich door zelfvertrouwen, presteren, leren, feedback vragen en ontvangen en individualisme. Wat kenmerkt de millennials? Zij vinden dat er meer in het leven is dan werk. Daarnaast moet werk ook gewoon leuk zijn. Ze nemen snel informatie tot zich, zijn handig met technologie en idealisme is hen niet vreemd. Ze leven in het hier en nu en zijn bijzonder communicatief. Over Generatie Z op de werkvloer weten we nog niet zoveel. Te lezen valt dat deze generatie openstaat voor verandering, diversiteit vanzelfsprekend vindt, ondernemend en onafhankelijk is, stabiliteit belangrijk vindt en helemaal thuis is in technologie.

Heel mooi deze diversiteit op de werkvloer. Hoewel het beeld natuurlijk ongenuanceerd is, zie je toch verschillen tussen de generaties en binnen een generatie overeenkomsten tussen individuen. Deze diversiteit vraagt om levensfasebewust personeelsbeleid. Door de verschillen tussen de generaties te omarmen, versterk je de organisatie. De te onderscheiden generaties kunnen van elkaar leren door gebruik te maken van de verschillen. Samenwerken met elkaar wordt makkelijker als je goed in beeld hebt welke kwaliteiten elke generatie met zich meebrengt. Zelf vind ik het heel leuk om te leren van andere generaties, waarbij mijn persoonlijke voorkeur uitgaat naar de millennials. Zou dat komen omdat ik deze generatie goed ken met twee millennials als kinderen?

Wat betekent deze diversiteit op de werkvloer voor de arbeidsvoorwaarden? Kan je met één pakket arbeidsvoorwaarden een aantrekkelijke werkgever zijn voor vijf verschillende generaties? Natuurlijk bestaan naast bovengenoemde verschillen ook veel overeenkomsten tussen de generaties. In de arbeidsvoorwaarden laat je zien wat voor werkgever je wil zijn. Hierop richt je je in je cao-ontwerp. Maar ik denk dat we in cao’s nog meer kunnen inspelen op de diversiteit van generaties. Naast een set arbeidsvoorwaarden die aantrekkelijk is voor alle medewerkers, zou je binnen de cao per levensfase en daarmee per generatie een pakket op maat kunnen ontwerpen. Dat kan langs de lijn van flexibele arbeidsvoorwaarden, maar ook in een soort modulair systeem. Want in one size fits all geloof ik niet met vijf generaties op de werkvloer.

Gabriëlle Verberne